雇佣合同中的奖励：谁受到质疑，是公司还是员工？ dfg

业市场一直在发生变化，这并不是什么新鲜事，其中一些变化因全球舞台上最近发生的事件而加速。一个例子是雇主在国外就业市场上面临的富有挑战性的竞争。这一新事实意味着，对在市场上脱颖而出的担忧不再仅限于工人，还扩展到承包商，如果没有雇用和留住人才的战略，他们将开始在竞争中失去空间。 最近的研究表明，对专业人士来说最有吸引力的因素之一是灵活性。这不仅限于家庭 办公实践，而且主要是在薪酬方面，基于固定金额支付的系统与专业人员的绩效脱节，越来越被置于幕后。 能够满足薪酬市场新特点的替代方案之一是劳动改革带来的奖金，《劳动合同法》将其定义为“雇主以商品、服务或现金形式给予的自由”。

由于表现优于其活动中通常预期的表现，而对一名  电报号码数据  员工或一组员工产生价值”。 该条款与以下条款相结合：“作为（……）保险费和津贴支付的金额，即使是惯例，也不构成雇员薪酬的一部分，不纳入雇佣合同，也不构成发生任何情况的依据”。劳动和社会保障费”，可以向雇主表明有关该主题的规定仅限于法律。 然而，对于那些将奖励视为吸引和留住人才的替代方案的人来说，在决定采用这种薪酬制度后，挑战就开始了。正如已经指出的，CLT 将奖项概念化为“自由”。然而，争论从雇主向专业人士披露最终实施的奖励制度的那一刻起就产生了：通过这一法案，对雇员建立了新的义务，或者支付奖金的想法的起源是否仍然是雇主的主动。



所以我们面临“自由”？ 对于联邦税务局来说，关于奖金支付的明确调整足以扭曲“自由”的概念，标志着缔约方之间出现了新的义务。从这个意义上说，第151号咨询方案规定，“不包括在社会保障缴款范围内的奖品（……）不能是由于法律义务或明示调整而产生的，在这种情况下，雇主的慷慨将不具有特征”。 另一方面，法院对此事的判决并不总是支持税务局的理解。例如，一些决定使用“有条件自由”的概念来定义由雇主创建的分期付款，并受规定在满足某些标准的情况下获得奖励的权利的法规管辖。根据这些决定所采用的理解，此类奖励计划范围内支付的金额不具有工资性质，这与《劳动合同法》中规定的“奖励”概念一致。 另一个问题是分期付款习惯问题。